L'impegno organizzativo si riferisce all'impegno, degno della ridondanza, che un dipendente ha con un'organizzazione di cui fa parte. Cioè, l'affinità che un dipendente presenta con la tua azienda, oltre che con i suoi obiettivi.
L'impegno organizzativo inizia ad acquisire rilevanza per l'Accademia dopo la pubblicazione dello studio condotto da Lodahl e Kejner nel 1965. Dopo la pubblicazione di questo studio, l'impegno organizzativo è stato un campo di studio fondamentale nel mondo dell'economia. Questo di solito è strettamente correlato alla motivazione dei dipendenti, poiché, in un certo senso, la motivazione è legata all'impegno organizzativo. Se un dipendente non è motivato, in questo contesto, potrebbe non essere impegnato con la tua organizzazione.
In questo senso, altri autori definiscono questo concetto come l'identificazione psicologica di un individuo con l'organizzazione in cui svolge la sua carriera professionale.
A sua volta, per autori come Michael Porter, presuppone il grado di accettazione che un dipendente presenta rispetto agli obiettivi e ai valori dell'azienda, nonché il desiderio del dipendente stesso di continuare a svolgere le sue funzioni all'interno di detta società .
Teoria dell'impegno organizzativo
Sebbene il loro studio includa numerose teorie, potremmo dire che, finora, il modello più accettato dall'accademia è quello pubblicato da Meyer e Allen negli anni '90.
Secondo la pubblicazione degli autori Meyer e Allen nel 1991, l'impegno organizzativo è suddiviso in tre diversi tipi di impegno.
In questo senso, parliamo di quanto segue:
- Impegno normativo (obbligo morale): È responsabilità del dipendente corrispondere con l'azienda, in segno di gratitudine per i benefici ottenuti.
- Impegno affettivo (desiderio): È la responsabilità che l'individuo presenta di corrispondere con la sua azienda, a causa della sua soddisfazione emotiva con essa.
- Impegno di continuazione (necessità): È la responsabilità presentata da un dipendente, che non vuole perdere il lavoro e vuole continuare in azienda.
Finora questo modello, come dicevamo, è stato il più accettato dall'accademia. Un modello esplicativo che definisce i tre tipi di impegni che, a giudizio degli autori, esistono.
Variabili che influenzano l'impegno organizzativo
Sono numerose le variabili che, in un certo modo, condizionano l'impegno organizzativo che un dipendente ha con la tua azienda.
Tra le variabili più note, Allen e Meyer ritengono che ci siano variabili personali che, come il genere, l'età o l'istruzione, influiscono su questo impegno.
D'altra parte, c'è un'altra serie di variabili, che altri autori, come Harrison e Hubbard, definiscono come variabili situazionali. Una serie di variabili che si suddividono in due diverse tipologie: caratteristiche della mansione e caratteristiche dell'organizzazione o azienda.
- Caratteristiche del lavoro: Motivazione con il compito da svolgere, impegno dei colleghi o ambiente di lavoro, tra gli altri.
- Caratteristiche dell'organizzazione: Gestione aziendale, leadership del consiglio di amministrazione, valori aziendali, tra gli altri.
Come incoraggiare l'impegno organizzativo?
Dobbiamo sapere che questo impegno non è qualcosa che nasce spontaneamente, ma viene costantemente formato. Per questo motivo, ecco alcuni metodi per incoraggiare questo impegno tra i dipendenti.
Tra questi metodi, vanno evidenziati i seguenti punti:
- Promuovere un buon ambiente di lavoro.
- Creare una buona cultura del lavoro.
- Avere una buona comunicazione tra la direzione e i dipendenti.
- Avere una comunicazione efficace, efficiente e continua con il team.
- Incoraggiare la partecipazione e l'interazione dell'individuo.
- Incoraggiare e guidare l'innovazione.
- Lasciando da parte le strutture gerarchiche.
- Promuovere strutture orizzontali.
- Delega di compiti.
- Offerta di incentivi.
- Per promuovere il lavoro di squadra.
Importanza dell'impegno organizzativo
L'impegno organizzativo è un elemento fondamentale per studiare nel mondo degli affari. Questo impegno è fondamentale, poiché viene mostrato come un aspetto molto importante all'interno di un'organizzazione.
In questo senso, parliamo che quando c'è un maggiore impegno organizzativo, allo stesso modo, c'è anche un maggiore impegno del dipendente con gli obiettivi dell'azienda, nonché un più efficiente svolgimento delle proprie funzioni e il raggiungimento di detti successi.
Vantaggi dell'impegno organizzativo
Possedere un'azienda in cui i dipendenti hanno un grande impegno organizzativo porta molti vantaggi al datore di lavoro rispetto ai concorrenti. Il coinvolgimento dei dipendenti può promuovere cose come la produttività o l'efficienza.
In questo senso ci sono aspetti che, come l'assenteismo o il turnover del personale in azienda, si riducono quando l'azienda ha un alto grado di impegno organizzativo.
Allo stesso modo, altre variabili come le prestazioni, la soddisfazione e l'adattamento dei dipendenti beneficiano allo stesso modo di un maggiore impegno organizzativo.
Per questo motivo vengono esposti alcuni dei vantaggi di un elevato grado di impegno organizzativo all'interno di un'azienda o di un ente:
- Produttività incrementata.
- Maggiore efficacia ed efficienza.
- Migliora l'ambiente di lavoro.
- Incoraggia il lavoro di squadra.
- Migliora la redditività dell'azienda.
- Il processo di risoluzione dei conflitti è più semplice.
- I dipendenti sono più coinvolti con gli obiettivi dell'azienda.
Si può quindi concludere dicendo che l'impegno organizzativo non rappresenta alcuno svantaggio per l'organizzazione stessa.
