Nel 1969, un professore di scienze dell'educazione alla University of Southern California formulò un principio che conteneva una delle ragioni dell'esistenza dei cattivi capi. Ha chiamato questo principio il "Principio di Pietro".
L'incompetenza di alcuni capi, la loro mancanza di risolutezza nel prendere decisioni o la loro incapacità di coordinare i team porta molti a chiedersi quando qualcuno raggiunge il livello più alto di inettitudine. Questo è ciò che è noto come il principio di Peter, un principio coniato da Laurence J. Peter.
I buoni dipendenti saranno davvero dei buoni capi? Avranno le capacità per gestire una squadra? Si comporteranno da buoni amministratori? Avranno l'empatia e la leadership necessarie? Quanti danni può causare l'incompetenza di un bravo impiegato promosso a capo con una decisione sbagliata?
Diamo un'occhiata più da vicino a questo interessante principio!
Bravi dipendenti, ma cattivi capi
Due autori hanno riflettuto a fondo su quanto possa essere pericoloso per un'organizzazione promuovere determinati dipendenti. Stiamo parlando di Laurence J. Peter, educatore e psicologo di formazione, e del drammaturgo Raymond Hull. Nel loro lavoro "Il principio di Peter" arrivarono a dire che un buon lavoratore non deve necessariamente essere un buon capo. Inoltre, un dipendente competente può finire per essere un capo incompetente. Questo è ciò che è noto come "principio di Pietro".
Così, può succedere che i dipendenti salgano i gradini della gerarchia, nutrendosi di ogni gradino che salgono, per raggiungere finalmente un livello nella scala in cui sono bloccati dalla propria incompetenza. In altre parole, secondo il "Principio di Peter", i dipendenti svolgono correttamente il loro lavoro fino a quando non vengono promossi a un certo livello in cui finiscono per diventare incompetenti.
Sia Hull che Laurence J. Peter parlano senza mezzi termini nel loro lavoro, caricando l'inchiostro contro l'amministrazione e la burocrazia che finiscono per appesantire le organizzazioni imprenditoriali. Infatti, entrambi includono una serie di concetti relativi all'incompetenza che vale la pena spiegare.
Tra questi troviamo i seguenti:
- Ipersifobia: Si tratta della paura che può assalire un manager di fronte a dipendenti brillanti e talentuosi per la gestione.
- Inerzia ridente: Mancando la capacità di svolgere il proprio lavoro, c'è chi ricorre all'umorismo raccontando barzellette.
- Sindrome dell'oscillazione: Si riferisce all'inettitudine quando si prende una decisione.
- Incompetenza creativa: Consiste nell'evitare la promozione essendo soddisfatto in una determinata posizione lavorativa. Per fare questo, l'operaio cercherà di far capire ai suoi superiori che non è la persona giusta da promuovere.
Come possiamo vedere, uno studio rigoroso che ci mostra molti aspetti legati al mondo del business e del management.
Fino a che punto è vero il principio di Peter?
È francamente difficile determinare se il "principio di Pietro" è una realtà generale in tutte le aziende.
Ogni organizzazione ha le sue peculiarità e i template delle diverse società sono difficilmente confrontabili tra loro. A tutto ciò va aggiunto che per verificare tale presupposto è necessario accedere a informazioni interne che le aziende sicuramente non vorranno rivelare.
Ora c'è uno studio davvero interessante sulla questione sollevata da Hull e Laurence J. Peter. Questa è la ricerca condotta da Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue. Per fare ciò, questi tre economisti hanno utilizzato i dati di oltre 200 organizzazioni imprenditoriali che hanno riunito 53.000 lavoratori e incluso circa 1.500 promozioni. In questo modo avevano un buon campione per analizzare quanto accaduto con il personale che componeva la forza vendita delle aziende.
Ebbene, studiando le cifre dei venditori, avevano informazioni che permettevano loro di trarre conclusioni. Pertanto, si è ritenuto che i buoni venditori potessero avanzare nell'azienda e quindi guadagnare posizioni nella scala. E c'era la convinzione che un buon venditore fosse la persona giusta per guidare una squadra.
In effetti, i venditori più talentuosi avevano maggiori opportunità di essere promossi. Tuttavia, lo studio ha dimostrato che un venditore di successo non deve essere un capo di talento. La prova di ciò è che i venditori efficaci non erano così brillanti quando hanno preso il timone. I dati che dimostrano questa idea sono che questi venditori promossi a capi hanno influenzato circa il 6% delle prestazioni dei loro subordinati.
Pertanto, si può concludere che le società hanno subito un doppio danno. Hanno esaurito i loro migliori venditori e li hanno promossi a un grado di incompetenza in cui hanno servito come capi non qualificati. Uno studio che, sebbene possa essere perfezionato, è abbastanza rappresentativo dopo lo studio sopra citato.
Quali ragioni spiegano perché un buon impiegato finisce per essere un cattivo capo?
Essere un capo richiede numerose abilità sociali e amministrative, tra cui leadership, empatia, capacità di motivare i team e talento per la gestione e l'amministrazione.
Sebbene i venditori fossero abituati a lavorare davanti al pubblico, a trattare con le persone, prima operavano da soli, senza coordinare squadre. Quindi, non erano esattamente efficaci quando dovevano gestire gruppi di lavoratori.
Sfortunatamente, è una realtà abbastanza comune che i processi di promozione interna portino a manager non qualificati. Per questo motivo le aziende che scommettono continuamente su questo tipo di promozione interna finiscono per perpetuare l'incompetenza nelle proprie strutture.
Così, la promozione del personale finisce per avvenire più sulla base della tradizione che sulla base della competizione per una posizione manageriale.
Come possiamo combattere il Principio di Peter?
È vero che molti dipendenti vedono qualcosa di veramente attraente e motivante nella possibilità di ottenere una promozione. L'assunzione di nuove responsabilità è accompagnata anche da una migliore remunerazione e dalla possibilità di conseguire un maggiore sviluppo professionale.
Quindi se secondo il "Principio di Pietro" la promozione interna è dannosa per le aziende, va eliminata la possibilità di promuovere i dipendenti? Correremmo il rischio di demotivare i lavoratori non avendo la possibilità di promuovere in azienda?
La verità è che ci sono diverse alternative disponibili per le organizzazioni imprenditoriali. Uno di questi sarebbe premiare i buoni dipendenti non con una promozione, ma con una migliore retribuzione in riconoscimento del loro buon lavoro. La seconda opzione sarebbe quella di formare lavoratori selezionati per posizioni manageriali, mentre la terza via sarebbe il ricorso alla cosiddetta incompetenza creativa. Ricordiamo che l'incompetenza creativa consiste nel far vedere al proprio capo che i lavoratori non sono qualificati per essere promossi.
Comunque sia, in breve, dobbiamo sottolineare che ogni azienda è diversa. In questo senso, possiamo integrare la selezione di candidati interni per un posto vacante in una posizione dirigenziale, con la selezione di profili esterni. Allo stesso modo, quelle strade menzionate dagli autori dello studio, come la formazione di questi dipendenti in competenze manageriali, potrebbero ridurre il rischio di danni che fanno temere alle aziende di subire questo interessante principio che oggi, su Economy-Wiki.com, spieghiamo.